Психодрамата в организационната психология
Психодрамата намира приложение в организационната психология за развитие и поддържане на организационната култура, подобряване на организационния климат, както като метод за обучение в различни умения, така и за целите на изграждането на екипи и екипното консултиране, за разрешаване на конфликти, и не на последно място за супервизия на професионалисти от помагащите професии.
Понятието организационна култура се утвърждава през последните две десетилетия на миналия век. Преди това, през 70-те години на 20-ти век се изследва предимно организационният климат, като характеристика на качеството на дадена организация, изразяваща се в нагласите и убежденията на нейните членове.
Чрез понятието организационна култура се осмисля организацията като културен феномен. Познаването на организационната култура дава яснота за това какво е и какво не е една организация. Това дава възможност за промени и постигане на желаните цели.
Според Дейвис организационната култура е модел от споделени убеждения и ценности, които дават на членовете на институцията смисъл и им осигуряват правила за поведение в тяхната организация.
Организационната култура е нов начин за доброволна, хуманистична реорганизация на предприятията. Тя е отрицание на традиционното разбиране за индустриалната организация, господстващо до този момент, според което наказанието във всичките му форми е основен инструмент за управление. През 50-те години на 20-тия век Честър Бърнард и Питър Дракър за първи път изтъкват, че управлението е нещо повече от вземане на решения и планиране на някакви процедури или действия.
Ядрото на организационната култура са:
- Ценностите
- Човешките взаимоотношения
- Стилът на управление
- Стилът на поведение на хората на работното място
Един от основните пластове на организационната култура е комуникативният – взаимодействието между хората и групите, мрежите за общуване, организационният език
Едни от основните функции на организационната култура са:
- комуникативна – формиране и поддържане на определен стил на общуване между членовете
- интегрираща – помага за по-бързо и по-безболезнено решаване на конфликтите.
- Осмисляне на живота на хората в организацията
- Овладяване и насочване на силните емоции
За етичното поведение на членовете на организацията значение имат психологичният договор и етичният климат в нея.
Психологичният договор е имплицитен, неписан договор. Съдържа взаимните очаквания на работещите в една организация. От него зависят ефективното функциониране на служителя, неговата лоялност и етичният климат в организацията. Етичният климат в организацията представлява трайните характеристики на етичните отношения в организацията. Определя се от степента на съвпадение на оценките на нисшестоящите и висшестоящите в организацията на всеки от следните 2 въпроса:
- представянето на членовете на организацията в работата им
- целите на организацията като цяло
Средства за подобряване на етичния климат в организацията са:
- Ясно формулиране на водещите ценности в организацията и работата
- Специално внимание към общуването в организацията
- Отговорност в междуличностните отношения на работното място
При регулиране на етичното поведение в организацията се разграничават:
- Проблем
- Противоречие
- Конфликт
Полагат се усилия проблемът и противоречието да не прерастват в конфликт.
Колкото по-напреднал е един конфликт, толкова по-задълбочен е той и по-трудно се достига до разрешаването му. Конфликтът по принцип никога не може да бъде истински, докрай и окончателно решен, затова се говори за разрешаване на конфликта, или дори за управление на конфликта.
Конфликтите са неизбежен елемент от междуличностните, в това число и трудови взаимоотношения. Има изследвания, които показват, че минимум една пета от работното време в една организация се употребява за преодоляване на различни конфликти. Обикновено конфликтите се изразяват в:
- Несъгласие
- Критика
- Спор
- Мълчание
Конфликтът е неразбирателство или противоречие между две страни. Поражда се от несъвпадения на:
- потребностите, интересите и ценностите
- възприемането на мотиви, думи и ситуации
- очакваните резултати
- Нежелание за диалог и за търсене на компромиси
Нива на конфликтите:
- Вътре в индивида
- Между два индивида
- Вътре в екип от индивиди
- Между 2 или повече екипи в една организация
Както знаем, психодрамата разполага с разнообразен набор от средства за работа с конфликтите и груповите процеси